Consultoría de procesos

Una visión del sistema Organización-Consultor y sus interacciones más destacadas:

Tenemos por un lado, la Organización que es el sistema de personas, relaciones, sinergias y estructura enfocadas en conseguir el/los objetivos concebidos en su Misión.

Por otro, la persona u organización consultora tienen el cometido de apoyarles en temas específicos. Es decir, asumen encargos sobre como influir, modificar o mejorar aspectos concretos de la organización. Tanto pueden ayudar a visualizar estados internos y latentes de la organización, como promover futuros desarrollos y alinearla hacia nuevos retos pero, en principio, no tiene el control para poner en práctica esa influencia. Este es un cometido de sus gestores.

2Así como hay numerosos modelos de organizaciones que van desde las formales a las informales, también existe variedad entre las empresas dedicadas a la consultoría. Precisamos las más específicas en relación con el trabajo que desempeñan:
– Consultores Evaluadores. Su trabajo tiene parecidos al de la relación Médico-Paciente, es decir diagnostican “lo que va mal” e indican las posibles curas en función de lo detectado.
– Consultores Expertos. Debido a la especificidad de su especialización, en determinados temas acumulan más profundidad que la propia organización cliente.
– Consultores de Procesos.

Trabajo en este último campo. Desde la perspectiva de la Consultoría de Procesos entiendo las organizaciones como sistemas complejos en ebullición y como escenarios de múltiples realidades que convergen y divergen en una danza dinámica y continua.

También bajo este prisma, las organizaciones son entidades que tienen una existencia propia. Debido a ello, un ojo entrenado puede llegar a detectar parte de esas mareas internas que están influyendo poderosamente en los resultados del conjunto a diferentes niveles del sistema. Con intención de hacerlas operativas el consultor de procesos podrá transcribir el conjunto de emociones, contradicciones, empujes y frenos que las agitan. La importancia de este conocimiento es crucial ya que, como es sabido, el cómputo de todo ello siempre será más poderoso que la suma de las emociones, contradicciones, empujes y frenos de las personas que las integran de la misma manera que influirán sumando, restando, multiplicando o dividiendo la efectividad de la organización.

Digamos también que durante muchos años no se tuvo en cuenta la importancia de las emociones dentro del entramado de la organización. Actualmente hay una tendencia a pensar en las emociones “positivas” como las únicas importantes de promover con cualquier artificio y neutralizar las “negativas” a cualquier precio.

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La ecuación Felicidad = Máximo rendimiento hace estragos en las personas y lastra la organización. Conscientes de la finura y delicadeza que requiere el trabajo con todo este material sensible, las personas dedicadas a la Consultoría de Procesos facilitan la emergencia de las emociones que están presentes y ayudan a sostenerlas o a contenerlas siempre con la intención y enfoque puesto en las líneas y tareas que competen a la organización en su conjunto.
Por otro lado, Competición y Colaboración, Cambio-Continuidad, son tendencias inherentes al ser humano. Comprender y sintonizar con los movimientos de estas fuerzas en las prácticas laborales cotidianas, permite en nuestro trabajo abrir espacios de reflexión en los que las personas tomen conciencia y asuman porciones de responsabilidad sobre lo que está sucediendo y, si quieren, eligen cambiarlo.

Dentro de esta profesión no es imprescindible conocer el campo en donde desarrolla la organización-cliente su labor, ni tampoco sobre el núcleo técnico para el que se requiere nuestra colaboración.
La excelencia está en el conocimiento de los procesos humanos que se desenvuelven en torno a ese tema cuando lo que se privilegia es la construcción colectiva de conocimiento, o se estima la participación, la colaboración, la responsabilización, o que lo que se pretende es la explicitación del cúmulo de resistencias hacia nuevas tareas como paso previo para ponerlas al servicio de la tarea, o conocer la influencia de la cultura interna de la organización en el sistema completo, etc.

Sí compete a un Consultor de Procesos la creación y el diseño de estrategias puntuales para que los equipos de trabajo o los colectivos implicados potencien su labor y para multiplicar las oportunidades de que fluya información decisiva, la génesis de espacios de trabajo estimulantes e imprevistos, etc. Tan fundamental como ello es atender sucesivamente a los modos en los que esas realidades pueden irse configurando y permitir la emergencia de otras nuevas y variadas señalándolas y explicitándolas (cuándo y cómo fuera apropiado).
En cualquier caso, desde su confidencialidad rigurosa, la persona Consultora de Procesos no tiene el cometido de involucrarse en lo que hay que hacer, sino que detecta cómo articular unas vías más fluidas por las que ese conocimiento puede ir tomando forma y, dada su oportunidad, lo comparte para incrementar el darse cuenta de la organización como un valor añadido.

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En nuestra manera de trabajar hay un instrumento muy valioso que debe estar calibrado: nos usamos a nosotros mismos como instrumento que detecta los flujos colectivos de las formas de hacer de la organización en la que intervenimos más allá de los comportamiento personales. Tal nitidez no sería ejecutiva sin la presencia plena que implica la alineación con nuestra propia visión del mundo, la confianza, la metodológa y una actitud transparente.
Somos conscientes, por tanto, de que al colaborar con una organización incluimos nuestra complejidad singular a la complejidad de la organización influyéndola a la vez que somos influidos.
El instrumento principal de un consultor de procesos es la participación, tanto como técnica como metodología.